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    【院长必看】动物医院如何留住核心人才!

    日期: 2016-08-29
    浏览: 26

     

    引言:要破除一切束缚发展的体制机制障碍,让每个有创业意愿的人都有自主创业空间,让创新创造的血液在全社会自由流动,让自主发展精神蔚然成风,借改革创新的东风,在960万平方公里大地上掀起大众创业、草根创业新浪潮。

    ——李克强总理(2014年9月11日 天津夏季达沃斯论坛)

    核心人才的定义是:掌握核心技术、从事核心业务,能够帮助公司实现战略目标和提高公司的竞争能力,或能够直接帮助公司高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。

    动物医院的核心人才:高水平的执业兽医师;专注于宠物护理领域的(助理)执业兽医师;专注于动物医院经营管理的管理型人才。

    核心人才——巴雷特法则(即80—20法则):此处指20%的员工创造了企业的80%的绩效。而这里所说的20%的员工指的就是企业中的核心人才。

    核心人才的五个特点:1.拥有一项或多项组织的核心技能和知识;2.能承担组织关键岗位的工作和使命;3.在组织中有高潜质的个人发展轨迹,是组织未来的领导者;4.工作效率高,是高绩效的创造者;5.在人力资本市场上比较或缺。

    一、动物医院人力资源现状

    1.兽医出身的老板身兼数职:①经营;②技术;③人力

    2.动物医院人才队伍不稳定

    ①人才流动率在提高:2009年1月1日《执业兽医管理办法》颁布后,兽医(助理)流动更趋频繁;②人才短缺:小动物诊疗行业的迅速发展加大了专业人才的缺口,加剧了人才的流动;③人才流失往往具有不可预见性:从业人员的素质、90后兽医人才的特质以及动物医院人力管理的不专业性,造成兽医人才流动的随意性。

    3.动物医院人才流失导致的不良后果

    ①造成专业技术人才、管理人才的断层;②引起兽医技术、客户的流失;③引发一些在岗技术人员不安心工作,成为潜在的流失对象;④意味着培养费用付诸东流;⑤造成医院核心机密被泄露和医院名声被破坏

    动物医院的现状和管理的习惯是希望员工全才,这会让流失的人造成重大损失!

    4.为什么一些动物医院无视人才流失问题:①离了谁地球都要转,我可以在人才市场上招聘;②管理者以自己的喜好用人,方式不正确;③本医院薪酬水平高,待遇好,人才不可能跳槽;离职率没有引起足够重视,计算不正确;④流失怕什么,用自己的人更听话;⑤辞退那些有跳槽苗头的人;⑥外来的和尚会念经,本医院没有可用之才。

    5.审视自己医院的人才工作

    ①医院有没有核心人才名单;②医院有没有吸引和挽留人才的特殊政策;③医院有没有专门的机构和人员从事人力信息的搜集和整理工作;④医院近年来人才流失情况分析,近期有哪些员工提出了辞职报告。

    二、动物医院人才流失原因分析

    人才离职的三大经典借口:薪酬原因、个人原因、职业规划。

    三种企业“环境”合成一种“感觉”:一种“硬环境”和两种“软环境”。硬环境:是指建造健康优雅的自然工作环境;软环境:运用中国哲学,营造和谐的人力资源管理环境;培育良性的企业文化,构建激励与和谐的企业环境。

    1.人才流失的真正原因

    ①离职原因归根结底主要是企业的“硬机制”没有建立起来,“软环境”没有营造好,员工在企业内“感觉”不好,或者说没找到“感觉”。

    ②如果企业运行的基本机制和环境是良性的,能不断关注和满足员工的关键需求,让员工在企业内找到“感觉”,大部分员工是不喜欢“驿动”的,并且其内心是非常想找到一个好的“归宿”。员工离职大部分是被迫、无耐的。

    ③员工不被尊重、不被信任、不被赏识成为了员工离职的首要原因,而薪酬福利待遇因素却排在其后。

    ④企业不能及时识别核心人才的需求,或者不能满足其需求,例如,给予的职业发展空间无法使人才施展才能,是企业核心人才离职的关键动因。

    ⑤员工与自己的直接上司沟通不畅,往往成为员工离职的直接原因。

    2.组织诚信和工作氛围

    ①人际关系不和谐;②管理混乱,制度不合理;③上司独断,下属的正确意见不被采纳;④工作缺乏弹性;⑤工作条件不舒适;⑥医院的“综合引力指数”较低;⑦缺乏有效的沟通,价值取向不一致。

    3.个人职业生涯发展

    ①个人价值不能得到实现;②工作的挑战性不够,或者对工作本身不感兴趣;③医院人才过剩;④对医院前景有疑虑;⑤个人事业不能发展;⑥较少得到褒奖;⑦缺少公平、公开、公正的绩效衡量。

    4.个人方面的特殊原因

    ①个人特殊要求不能被满足;②个人希望改变工作环境;③家庭其他成员工作地点有变动

    三、 动物医院留住人才的八门神器

    神器一:做好职业生涯规划,帮助员工实现梦想

    ①帮助高级人才实现个人的梦想;②了解人才的价值取向和职业生涯发展规划;③分析达成个人目标的各种通道;④分析个人达成目标的优势与不足;⑤确定个人发展的最佳策略;⑥确定时间表及进行实施;⑦帮助个人实现梦想,除了给他们相应的职位及提供培训机会外,还可以让他们尝试 “做自己的老板”。

    A•Maslow在1943年所著《人的动机理论》一书中提出了人的需求层次理论要点:

    ①人的需要由低到高可分为五个层次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要;

    ②低一级需要得到相对满足后,高一级需要才能成为主导需要(行为驱动力);

    ③多种需要同时并存,其中优势需要主导人的行为;

    ④人的行为是由主导需要决定的。

    小动物临床兽医职业生涯:实习生、助理、见习医生、住院医生、主治医生、技术院长、院长、老板

    神器二:用利润分享制绑定人才

    ①薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一;

    ②采用“利润分享”的方式将员工的利益和医院利益绑定在一起:利益分享制(分红权)、员工持股计划、股票期权、职业年金计划

    核心人才的薪酬制度:谈判薪酬制度、随行就市的薪酬制度体现的正是以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场薪酬机制。

    神器三:培训是最好的礼物

    ①对人才的培训是一种正式的激励;②对医院来说,培训是非常值得的一种投资③对雇员来说,培训则是医院为他们提供的最好的福利

    神器四:用好“本地和尚”,优先从内部选拔人才

    ①对要提拔的人员有全面的了解,风险较小;②被提升者对医院也有全面的了解,能较快地胜任工作;③激励组织内部成员的上进心,使医院对员工的培训投资得到充分的回收

    神器五:灵敏的人才信息系统和快速的市场反应能力

    ①人才信息系统包括内部和外部的两部分②不管是工资、养老金、优先认股权,还是灵活的工作安排,实际上都表现为:劳动力价格,都要遵循价值规律。在劳动力市场供不应求的时候,医院必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。

    神器六:良好的企业文化和工作氛围

    ①主动承担责任,凡事改自己;②公平、公正、公开;③带动和现场培养;④严于律己、外圆内方

    神器七:留住雇员心

    ①人是有感情的动物,感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色②只有当员工对医院产生了感情,医院才能真正留住他们的心③感情产生的三个方面:投入精力、建立成就、人际关系

    神器八:为离职的人系黄手帕

    ①欢迎离职的员工再回到医院来;②推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会;③引入好马吃回头草

    四、人才工作的特别提示

    1.善于捕捉人才流失的先兆

    ①人才在离职前总是有些先兆的;②善于发现人才辞职的先兆,将问题消灭在萌芽之中③人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆:频繁请假;工作热情明显减少;开始整理文件和私人物品;和周围人的关系不再像以前那样 。

    2.在人才流失原因问题上上司与下属意见不一致

    ①人才流失的因素排列次序;②工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人员想象的那么重要;③分析人才辞职和不满的真正原因;④洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作的首要前提

    3.不能太过重视金钱的作用

    ①不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励;②金钱的作用是短期的

    4.医院的“引力指数”与人才挽留工作的难度

    ①“硬件引力指数”;②栽下梧桐引凤凰

    5.雷尼尔效应:你能够留住人才

    雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。

     

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